Как учить учителя?

 

О новых тенденциях и перспективах в системе повышения квалификации педагогов рассказывает проректор Новгородского института развития образования (НИРО) по научной и опытно-экспериментальной работе Татьяна Александровна Каплунович.

 

Зачем учить?

Стратегические задачи модернизации российского образования не могут быть успешно решены, если не будет повышаться социальный статус и профессионализм педагогических работников, усиливаться их государственная поддержка. Одним из направлений такой поддержки выступает система повышения квалификации педагогов, обеспечивающая приведение уровня их компетентности в соответствие с новыми потребностями общества.

О важной роли, отводимой в настоящее время этой системе, свидетельствует то, что в критериальную базу оценки эффективности деятельности в сфере образования включаются такие показатели, как «число детей, обучающихся в образовательных учреждениях, где руководители имеют управленческую подготовку», «доля учреждений, управленческие команды которых прошли обучение по проблемам реализации комплексного проекта модернизации образования», «доля педагогических работников, освоивших в процессе повышения квалификации информационные технологии» и т.д.

На заседании Общественного совета при Министерстве образования и науки Российской Федерации, состоявшемся 16 января 2010 года, особое внимание было уделено проблеме совершенствования подготовки учителей. По мнению академика Российской академии образования В.Рубцова, необходимо начать работу по модернизации системы повышения квалификации педагогов в рамках принимаемых новых стандартов обучения. Для этого, как он считает, нужно создать на базе вузов-разработчиков стандартов, крупные базовые центры, обучающие учителей.

А.Чубарьян, директор Института всеобщей истории Российской академии образования, предлагает отказаться от системы педвузов, «ввести педагогические факультеты на базе классических университетов» (что и сделано, например, в Новгородской области). Министр образования и науки Российской Федерации А. Фурсенко особый акцент делает на необходимости внесения изменений в аттестацию учителей и с учетом ее итогов предлагает поставить принципиальный вопрос о том, имеет ли право педагог, не удовлетворяющий новым квалификационным требованиям, работать в школе. При этом, по его мнению, прежде, чем принимать решение о несоответствии должности, важно предоставить такому педагогу возможность повысить свою квалификацию.

В 2009 году Институт проблем образовательной политики «Эврика» предложил для обсуждения проект «модельной методики модернизации системы повышения квалификации работников общего образования». В ней определяется порядок модернизации по пяти направлениям, включающим финансово-экономическое (переход на нормативное подушевное финансирование и направление средств в образовательные учреждения) и организационное обеспечение (децентрализация организационной модели), новый порядок итоговой аттестации прошедших обучение (внешняя независимая оценка, новые требования к образовательному процессу (модульно-накопительная организация), компетентностно-ориентированное обучение и учет результатов в кредитно-зачетных единицах), создание специальной системы регионального мониторинга состояния системы повышения квалификации.

 

Где учить?

Безусловно, все заложенные в основу методики идеи разумны и перспективны. В Новгородской области уже реализуется идея индивидуализации повышения квалификации педагогов за счет модульно-накопительной организации обучения. «Децентрализацией» организационной модели в настоящее время можно считать взаимовыгодное сотрудничество областного Института развития образования с Новгородским государственным университетом и с некоторыми общеобразовательными учреждениями («лабораториями результативного опыта», «общественными кафедрами инновационной практики») в вопросах повышения квалификации педагогов.

Итоговая аттестация слушателей многих курсов проводится независимыми комиссиями, а ее результаты учитываются далее при присвоении квалификационных категорий. Практически в любую программу курсов включены предлагаемые в модельной методике три ключевых раздела, связанные с формированием проектной, исследовательской компетентностей и с освоением современных педагогических технологий. Что касается предложения передать средства на повышение квалификации по нормативу в сами образовательные учреждения, то этот вопрос требует дополнительной проработки.

Согласно расчетам, сегодня эти средства из областного бюджета в Новгородской области составят чуть более трех тысяч на одного педагогического работника (около сорока рублей за 1 час обучения). Учитывая современные рыночные механизмы, этих средств едва ли хватит на то, чтобы выбрать и получить «качественную» услугу в каких-либо иных организациях, где стоимость услуг, судя по рекламным предложениям, составляет порядка трехсот рублей за 1 час обучения.

Именно в целях повышения экономической эффективности функционирования системы повышения квалификации области на базе НИРО открыт Центр дистанционного образования, успешно осуществляющий в течение последних лет массовую подготовку педагогических работников к использованию информационно-коммуникационных технологий в педагогической деятельности.

Оценивая в целом эффективность реализуемой в настоящее время в Новгородской области модели организации повышения квалификации, можно выделить конкретные показатели, подтверждающие эту эффективность.

Рост числа заявок на курсы повышения квалификации, проводимые НИРО, свидетельствуют об устойчивой мотивации педагогов области к освоению программ дополнительного профессионального образования и весьма высокой оценке потребителями качества этих программ, а увеличение спроса на внебюджетные курсы – о готовности учреждений или самих работников вкладывать собственные средства в обучение.

Увеличение количества учреждений, желающих и успешно участвующих вместе с НИРО в трансляции своего результативного инновационного опыта другим учреждениям, говорит об их стремлении к повышению собственного социального статуса, а также о целенаправленном выращивании конкурентной среды в сфере дополнительного профессионального образования.

Успешная защита 12 кандидатских и 5 докторских диссертаций по материалам, характеризующим результативный опыт организации повышения квалификации в Новгородской области – показатель высокой актуальности и научной обоснованности этого опыта.

 

Как учить?

Что касается перспектив дальнейшей модернизации системы, то они связаны с решением нескольких задач.

Сегодня ведется активная работа по подготовке учителей к переходу на стандарты нового поколения. Такой переход будет осуществляться поэтапно. Для перехода на новый образовательный стандарт в начальных классах с 1 сентября 2011 года предстоит массовое повышение квалификации работающих в них учителей. Далее эта задача распространится и на другие ступени.

Необходимо также изменить процедуру формирования заказа на курсовую подготовку, усилив ориентацию «заказчика» на максимально эффективное использование выделяемых для повышения квалификации средств. Традиционно этот заказ появлялся исходя из того, что каждый педагог «должен» 1 раз в 5 лет пройти обучение по программе дополнительного профессионального образования. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере образования, к полномочиям которых относится организация повышения квалификации педагогических работников, создавали соответствующие институты, обеспечивали их финансирование и осуществляли государственный контроль за исполнением нормативов по контингенту. Педагог, как потребитель услуг, в лучшем случае выбирал ту или иную программу из перечня предложенных и затем оценивал степень «удовлетворенности» качеством ее реализации (содержанием, методами и условиями обучения).

Сегодня необходим отказ от решения формальной задачи направления педагогов на обучение «один раз в пять лет» и обоснованное планирование ожидаемых результатов от тех или иных курсов. Руководитель образовательного учреждения, если он действительно заинтересован в улучшении этих результатов, обязан иметь точную и объективную информацию о продуктивности и качестве деятельности каждого работника, а также осуществлять критериальную оценку изменения этой продуктивности по итогам курсового обучения, не ограничиваясь лишь весьма субъективным показателем «удовлетворенности» курсами.

Этому помогут изменения, которые предполагается внести и в процедуру аттестации кадров. В ходе аттестационной экспертизы, как формы независимой оценки труда работников, должна быть изучена объективная и подтверждаемая конкретными данными информация о достижениях работников в практической, методической и инновационной деятельности, сопоставимая со средними значениями на уровне области или муниципалитета. Именно такая информация станет основанием эффективного выбора заказчиком той или иной программы обучения, а также оценки уровня его эффективности.

 

Чему учить?

В настоящее время при аттестации педагогов на квалификационную категорию уже учитываются объективные показатели результатов их работы (ЕГЭ, итоговой аттестации выпускников, уровня обученности и индивидуальных творческих достижений детей и т.д.). Вместе с тем, наряду с абсолютными значениями результативности важно применять «динамические» показатели ее оценки. Для этого необходим непрерывный мониторинг образовательных достижений учащихся. Требуется также максимально стандартизировать оценочные действия при установлении уровня профессионализма и квалификации педагогов, определить показатели этого уровня. Наконец, в процессах аттестации должна быть обеспечена внешняя оценка образования, удовлетворенность его качеством со стороны детей и родителей.

Если «заказчиком» на повышение квалификации является сам «потребитель» образовательной услуги, то он, безусловно, может самостоятельно определять ожидаемый результат обучения. Однако в этом случае необходимо оказать ему помощь в учебном самоопределении, в установлении тех показателей, по динамике значений которых он сможет оценить эффективность прохождения выбранных курсов и обоснованность собственного выбора именно их из предложенного перечня.

Наряду с заказом на курсы весьма распространенной в последнее время становится также практика предъявления учреждению повышения квалификации заказа на комплексное сопровождение программ развития, т.е. на целый спектр работ (экспертизу, консультирование, обучение и т.д.).

В Уставах учреждений дополнительного профессионального образования к основным видам их деятельности действительно часто относят «организацию и проведение научно-методической, опытно-экспериментальной, консультативно-внедренческой деятельности», «научную экспертизу программ, проектов, рекомендаций и других документов по профилю работы учреждения», «изучение, обобщение и распространение передового опыта по организации и осуществлению образовательного процесса» и т.д.

В отличие от собственно «образовательной» деятельности, связанной с разработкой и реализацией программ дополнительного профессионального образования, названные выше виды работы и требования к ее результатам, как правило, не нормированы. «Заказ» на данную работу предъявляется в назывной форме, ожидаемый «эффект» от ее проведения выражается, в лучшем случае, в показателях «объема печатных листов», «количества публикаций», «числа участников инновационной деятельности», «уровня трансляции инновационного опыта» и т.п.

Очевидно, что такого рода результаты не отражают ни сути, ни степени успешности решения проблем и задач, в связи с которыми появился подобный «заказ».

Видимо, не случайно учреждение повышения квалификации, как правило, само формулирует и предлагает в своих рекламах указанные услуги, выступая их инициаторами, «заказчиками» и даже «потребителями». Эффектом, достигаемым им в результате осуществления таких видов деятельности, может выступать, например, внесение в содержание программ повышения квалификации нового актуального практико-ориентированного материала, благодаря чему повышается спрос на обучение по этим программам и, в конечном итоге, экономическая эффективность образовательной деятельности.

По аналогии с данным примером, можно, конечно, определить показатели эффектов, достигаемых и от других, указанных выше, видов работы. Однако принципиально важно найти ответ на вопрос о том, какую потребность удовлетворяет при этом «потребитель» таких услуг в лице «педагогического работника». Безусловно, одним из результатов является обогащение новой информацией, которая по усмотрению педагога может быть им использована для решения тех или иных профессионально-личностных проблем (получение общественного или научного признания значимости своих инновационных идей, карьерного роста, материального поощрения за участие в экспериментальной и методической деятельности и т.д.).

Тем не менее, нужно понимать, какую профессиональную задачу он сможет решить более успешно, то есть уровень какой компетентности у него повысится от участия в научной конференции или в мероприятиях, проводимых в целях «трансляции опыта», от получения рекомендации на свои методические разработки и т.д.? В чем конкретно для него состоит смысл получения подобных услуг? От ответов на эти вопросы будет зависеть, в том числе, и его готовность выступить на эти услуги «заказчиком».

Нормы старые, задачи новые.

Существенные изменения предстоит внести в организацию методической работы.

В Новгородской области функционируют 22 муниципальные методические службы. Примерно треть из них является районными методическими кабинетами. Наряду с ними существуют информационно-методические кабинеты (центры), методический информационно-диагностический центр, учебно-методический центр развития образования, информационно-методический сектор отдела кадрового, научно-методического обеспечения, лицензирования, аттестации и государственной аккредитации образовательных учреждений.

Поскольку в структуре системы образования Новгородской области 20 муниципальных методических служб (90%) созданы при комитетах (отделах) образования, на них перекладывается значительная часть управленческих и организационных функций. Методистов привлекают к разного рода проверкам, написанию информационных справок и отчетов, подготовке различных документов, к организации массовых мероприятий. Это обусловлено тем, что нормативная база названных служб содержит весьма размытые формулировки их функционала, в квалификационно-тарифном справочнике отсутствует характеристика квалификации методиста, а в вузах нет базовой профессиональной подготовки по такой специальности.

Устарели нормативы штатного расписания муниципальных методических кабинетов (последний документ - «Типовые штаты районных и городских (городов, не имеющих районного деления) методических кабинетов системы просвещения СССР от 05.12.1985 № 209), которые входят в противоречие с расширившимся спектром методических услуг (руководство опытно-экспериментальной деятельностью, научно-методическое сопровождение реализации приоритетного национального проекта «Образование» и др.). Все это приводит к снижению качества собственно методической деятельности, о чем свидетельствуют, например, итоги прошедшего в 2009 году конкурса методических служб.

Отсутствие при планировании этой деятельности конкретных диагностических данных о продуктивности работы участвующих в ней педагогов приводит к тому, что в последующей оценке эффективности деятельности служб используются либо формальные показатели, не отражающие действительные эффекты («охват методической работой», «количество проведенных мероприятий», «число подготовленных методических разработок» и т.п.), либо такие, в достижении которых вклад методической службы невозможно отделить от других факторов («доля педагогов учреждения (района), имеющих высшую квалификационную категорию», «повышение результатов независимой оценки учащихся»).

Модернизация деятельности методических служб как компонента системы повышения квалификации должна быть направлена, прежде всего, на усиление ее влияния на качество образования и на его инновационное развитие за счет повышения уровня компетентности педагогических работников.

Для этого необходимо:

- определить и запустить механизм формирования заказа к методическим службам, четко выделив те результаты в образовательной практике, по изменению которых можно будет оценивать эффективность методической работы;

- изменить технологию методической работы, выбрав в качестве ее основы тьюторскую деятельность, связанную с индивидуальным сопровождением того или иного субъекта (педагога, школы) в успешном решении конкретной значимой для него лично задачи;

- разработать новые финансово-экономические механизмы обеспечения методической работы, включив в них определение нормативов методических услуг.

Качественное и эффективное выполнение методических функций предполагает, наряду с высоким уровнем психолого-педагогической компетентности методистов (наличием высшей квалификационной категории), хорошее знание ими основ андрогогики. Кроме того, методист должен быть автором, признанным в профессиональной среде, и отличаться от своих коллег инновационным поведением. Что касается руководителя методической службы, то, выступая, по сути, менеджером методической работы, он должен обладать компетентностью в решении маркетинговых задач, хорошо знать приоритеты образовательной политики, владеть организаторскими качествами. Сегодня такой компетентностью не обладают даже многие руководители образовательных учреждений, не имеющие специального управленческого образования.

 

***

В России по сравнению с 2005 годом общий прием в 2009 году на педагогические специальности уменьшился на 32 %, в том числе прием на бюджетные места – на 28 %.

Контингент обучающихся в текущем учебном году по сравнению с 2005/2006 учебным годом уменьшился на 21 %, а на бюджетных местах на 17 %.

Средний балл по результатам Единого государственного экзамена зачисленных на бюджетные места на педагогические специальности в 2009 году составил 53, что ниже среднего балла по ЕГЭ лиц, зачисленных на бюджетные места по всем укрупненным группам специальностей (59).