Вы не зарегистрированы

Авторизация



Проведение педагогической диагностики в целях совершенствования воспитательно-образовательного процесса.

Фото пользователя Лариса Вячеславовна Скороходова
Submitted by Лариса Вячеславовна Скороходова on Fri, 18/06/2010 - 10:12
Данные об авторе
Автор(ы): 
Скороходова Лариса Вячеславовна, Морозова Елена Алексеевгна, Краснова Ирина Александровна
Место работы, должность: 
Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида № 227, старший воспитатель, заведующая, педагог-психолог
Регион: 
Ярославская область
Характеристики ресурса
Уровни образования: 
дошкольное образование
Предмет(ы): 
Педагогика
Предмет(ы): 
Психология
Предмет(ы): 
Управление образованием
Целевая аудитория: 
Административный работник
Целевая аудитория: 
Методист
Целевая аудитория: 
Педагог-психолог
Тип ресурса: 
элемент мероприятия
Краткое описание ресурса: 
оказание помощи молодым старшим воспитателям в осуществлении деятельности по обучению и развитию педагогических кадров (реализации личных склонностей и творческих интересов с целью наиболее полного самовыражения личности педагога в целях обеспечения качества образования )

 

             Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад
                                                    комбинированного вида № 227
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                 ПРОВЕДЕНИЕ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ
                               В ЦЕЛЯХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
            ВОСПИТАТЕЛЬНО- ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                     
 
 
 
 
 
                                                      Ярославль, 2010.
 
 
 
 
 
                                           ПРОГРАММА РАБОТЫ СЕМИНАРА.
 
       Цель: оказание помощи молодым старшим воспитателям в осуществлении деятельности по обучению и развитию педагогических кадров (реализации личных склонностей и творческих интересов с целью наиболее полного самовыражения личности педагога в целях обеспечения качества образования )   
  1. Теоретический аспект вопроса педагогическая диагностика.
 Цель: ознакомление с теоретическим аспектом.
ü      Термин «педагогическая диагностика».
ü      Основные объекты педагогической диагностики.
ü      Функции педагогической диагностики.
ü      Задачи педагогической диагностики.
ü      Принципы педагогической диагностики.
ü      Этапы педагогической диагностики.
__________________________________________________________________________
                                       работа со схемой.                 
 
  1. Теоретический аспект вопроса основ педагогической деятельности.
Цель: ознакомление с теоретическим аспектом.
 (управленческий, психологический, педагогический аспект; функции мотивации).
ü      Термин «мотивация».
ü      Схема мотивационной деятельности.
ü      Основные этапы мотивационной деятельности.
 
  1. «Мозговой штурм» (1 этап).
Цель: формирование индивидуальной, авторской высокоэффективной системы педагогической деятельности.
ü      Диагностика индивидуального стиля обучения.
ü      Диагностика типа отношения к проблемам освоения педагогического опыта.
ü      Диагностика освоения педагогического опыта.
 
  1. «Мозговой штурм»  ( 2 этап; работа в группах).
ü      составление плана работы с педагогами по повышению их профессионального роста;
ü      анализ работы в группах.
 
      5. Подведение итогов семинара. 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
       Проблема диагностики педагогической деятельности воспитателей чрезвычайно актуальна, значима для совершенствования как самого воспитательно-образовательного процесса, так и непрерывного повышения уровня квалификации воспитателей, для более полного и эффективного удовлетворения их профессиональных запросов в системе методической работы.
Педагогическая диагностика, как система методов и средств изучения профессионального уровня воспитателя, создаёт основу для выявления затруднений в работе, способствует глубокому осознанию своих знаний, умений, способностей и поиску новых, оптимальных методов и приёмов. Диагностика позволяет определить те сильные стороны в деятельности и личности воспитателя, на которые можно опираться и которые необходимо развивать в индивидуальном стиле педагогической деятельности.
Педагогическая диагностика обеспечивает научный подход к организации работы с кадрами, их профессиональному развитию. Проведение диагностик педагогической деятельности, общения, стилей педагогического взаимодействия и пр., а особенно самодиагностик направлено на овладение каждым воспитателем навыками самоанализа , самооценки и самоконтроля. Это позволяет проводить работу с педагогическими кадрами в режиме активного саморегулирования и самокоррекции.
Знать каждого, дойти до каждого - эти сложные задачи помогает руководителю решить педагогическая диагностика. Она позволяет распознать основные профессиональные и личностные особенности воспитателей и тем самым влияет на качество организации работы в ДОУ.
Основными объектами педагогической диагностики являются:
- воспитанность и обученность личности;
- сформированность интегративных качеств;
- поведение и деятельность воспитанников;
- разнообразное влияние внешнего окружения;
- возможности и особенности семейного и общественного воспитания, их педагогической характеристики;
- содержание и эффективность педагогической деятельности (отсюда формируется функция педагогической диагностики);
- функции обратной связи (по результатам диагностики проводится анализ достижения целей деятельности, выясняются причины неудач);
- функция педагогической коррекции (по данным диагностики качества работы воспитателей и воспитанников намечаются меры по исправлению деятельности);
- функция мотивации и стимулирования (педагогическая диагностика позволяет производить дифференцированную оплату труда, более адекватно применять внешние стимулы, повышает уровень личной ответственности и личностной мотивации);
- функция контроля (позволяет производить оперативный контроль за ходом воспитательно-образовательного процесса, так как содержит информацию его состояния).
Можно сделать вывод, что педагогическая диагностика призвана ответить на следующие вопросы: что и зачем изучать при рассмотрении воспитательно-образовательного процесса, по каким показателям это делать, какими методами пользоваться, при каких условиях диагностика органически вливается в учебно-воспитательный процесс, даёт возможность научить педагогов самоконтролю и самопознанию.
Ценность применения диагностики в процессе самосовершенствования личности и деятельности педагога состоит в том, что она способствует выявлению недостатков и наметить конкретные пути к их устранению, а также она выявляет сильные стороны педагога, на которые он может опираться в дальнейшей работе. Диагностика вносит конкретность в деятельность каждого педагога, нацеливает его на решение практических задач, ориентированных на оптимизацию учебно-воспитательного процесса. В функциях педагогической диагностики следующие задачи:
- определить воспитательный потенциал педагогического коллектива;
- выявить положительное и отрицательное влияние образовательного учреждения в своём микрорайоне и на этой основе принять меры по улучшению воспитательной работы (задача общественности, родителей);
- установить реальные условия при воспитании различных категорий детей (трудных, одарённых, больных и т.д.);
- выработать единые педагогические позиции, повысить эффективность воспитательных влияний на основе объективного представления о детях в данном классе, группе;
- выработать единые педагогические требования;
- способствовать развитию самосознания и личной ответственности воспитателей и воспитанников;
- выявление личностных качеств педагога, влияющих на учебно-воспитательный процесс;
- выявление положительных и отрицательных сторон педагога;
- разработка критериев эффективности работы;
- фиксация профессионально необходимого уровня знаний и умений педагога.
Принципы научного подхода к подготовке и реализации педагогической диагностики: целенаправленность, адресность, учёт результатов педагогической диагностики в дальнейшей деятельности руководителя, изучение конкретного педагога во взаимосвязи с педагогическим коллективом, соответствие диагностических процедур современным достижениям педагогической науки и практики, системность и непрерывность личности и деятельности педагога. Таким образом можно сделать вывод, что педагогическая диагностика призвана решать ряд важнейших задач совершенствования воспитательно-образовательного процесса. Важным представляется тот факт, что педагогическая диагностика кроме своих специфических функций выполняет также и ряд других функций. Поэтому можно сказать, что ей принадлежит одна из ведущих ролей в учебно-воспитательном процессе.
Наиболее полная классификация методов изучения личности и качеств дана Фридман Л.М.
1. По характеру участия в проведении исследования:
а) пассивные (наблюдения, качественных и количественных анализов деятельности и др.);
б) активные (анкетирование, тестирование, социаметрические методы, проективные, аппаратотехнические методы и др.).
2. По времени наблюдения:
а) одномоментные (анкетирование, тестирование);
б) долговременные (целенаправленные наблюдения, биографический метод и др.).
3. По месту проведения:
а) школьные (классные, внеклассные);
б) лабораторные;
4. По целям участия личности:
а) неэксперементальные (наблюдения, анкетирование, беседа, анализ результатов деятельности, описание личности);
б) диагностические (шкалирование, тестирование, консилиумы и др.);
в) объяснение явлений (естественный, моделирующий, лабораторный эксперимент);
г) определение возможностей развития (формирующий эксперимент).
Выделяются в процессе диагностики два этапа. Первый - накопление эмпирических данных о личности и деятельности педагога. Второй этап предполагает обработку информации, распознавание сущности изучаемого объекта, соотнесение полученных данных с практикой, причём деятельность педагога раскладывается на составляющие разных уровней, в зависимости от приоритета уровней.
1) анкеты, опросники-тесты, направленные на выявление особенностей личности педагога (тесты самооценок), его месте в педколлективе (социометрия), определение уровня его профессиональной компетенции (тесты-ситуаций, тесты-достижений);
2) объективные тесты (Т+ типа), рассчитанные на скрытый, неявный характер определения параметров личности. К ним относятся тесты способностей, восприятия, тесты-мнения, проектные тесты. Характер определения информации при этом неявный, много зависит от понимания содержания тестов.
Их толкование носит чрезвычайно индивидуальный характер. Участие в тестировании специалистов-экспертов (тесты типа) даёт возможность изучать объект с позиции “стороннего наблюдателя”, не внося в него изменений. Поэтому такой метод является наиболее эффективным.
Применять экспертные методы как основные в педагогической диагностике рекомендуют практически все авторы, работающие в данной области исследований. Диагностика личности педагога, его профессиональных знаний, умений и навыков требует участия группы эрудированных специалистов и может быть осуществлена при организации перекрёстной взаимопроверки педагогов, привлечение методических объединений, методического совета и др. При этом стимулируется самоанализ, проводящих экспертную оценку.. При этом достигается посредством усреднения наибольшая объективность экспертных оценок.
На втором этапе (уровне) обычно используются методы статистического анализа эмпирической информации, полученной на первом этапе.
Результаты педагогической диагностики используются в дальнейшем при разработке системы мер по реализации итогов педагогической диагностики: преодоление затруднений педагогом, закрепление положительного опыта, изменение психологических качеств личности.
Для успешного проведения педагогической диагностики необходимо знать, что именно мы будем изучать, то есть предмет диагностики и по каким показателям можно оценить уровень состояния изучаемого предмета.
Исследуются следующие аспекты педагогической деятельности:
1) управленческий аспект (как планирует, анализирует, контролирует и регулирует процесс взаимодействия с учащимися);
2) психологический аспект (как влияет личность педагога на воспитанников, как учитывает индивидуальные особенности воспитанников, определяет и создаёт мотивацию);
3) педагогический аспект (какие применяет технологии, методы, приёмы и способы).
При таком подходе деятельность педагога рассматривается как исполнение исследовательских операций, которые приводят к успешному решению целей обучения, воспитания и развития учащихся. Обычно такие структуры строятся по схеме “ постановка цели - создание мотивов - способы реализации цели - конечный результат”.
Научно-обоснованный анализ деятельности педагога является основой совершенствования воспитательно-образовательного процесса. Анализируя практику педагогов ставится главная цель - увидеть связь между деятельностью и результатами его труда, выраженными в степени развития воспитанников. При этом нельзя одновременно диагностировать содержание деятельности и её результаты. Нередко упор в деятельности делается на новые технологии, методы и приёмы, модернизацию прошлого опыта. Необходимо в этих случаях в первую очередь фиксировать: как изменяются знания учащихся, их работоспособность, мотивация. Важно также анализировать действенность старых, традиционных методов обучения и воспитания, которые также положительно могут воздействовать на ребёнка. Диагностика призвана определять разумное сочетание нового и старого в работе педагога. Кроме того необходимо выявлять знания педагогов типичных черт, возрастных психологических характеристик, индивидуальных особенностей своих воспитанников. Это позволяет широко использовать коллективные, групповые и индивидуальные методы работы с детьми и их родителями.
Следует чётко выделить требования к анализу работы педагога. Во-первых, всякие факты, полученные при анализе его работы, должны быть осмыслены, приведены к определённой идее, из которой потом вытекают рекомендации. Во-вторых, всегда важно выявить соотношение между затраченными педагогическими усилиями и полученными результатами, которые иногда достигаются за счёт дополнительных занятий, перегрузок, домашних заданий. В-третьих, изучается воспитательное воздействие педагога, зрелость его мастерства. В-четвёртых, важно выявить способности педагога к самоанализу и самооценке совместной деятельности, поскольку от этого зависит рост его педагогического мастерства, отношение к критике в свой адрес, требовательность к своей работе.
Выявляются четыре основных направления диагностики работы педагога:
- рациональное использование опыта, традиционных методик;
- овладение новыми технологиями, методами и приёмами педагогической деятельности;
- разумное сочетание их при раскрытии конкретного содержания материала;
- существование обратной связи по самоанализу, самооценки.
Качество работы педагога определяется его авторитетом и мастерством. Критериями эффективности педагогического труда являются:
- объём и качество знаний воспитанников;
- практические умения и навыки, поскольку знания приобретают реальное воплощение через умения и навыки деятельности;
- интегральное развитие ребёнка (развитие мышления, памяти, внимания, интеллекта, речи и т.д.).
Выявлены четыре направления самодиагностики деятельности педагога:
- рациональное использование прежнего опыта, традиционных методик;
- овладение новыми методиками и приёмами учебной деятельности;
- разумное сочетание первых и вторых при раскрытии конкретного содержания материала;
- осуществление обратной связи в процессе самоанализа и самооценки.
Рассматривая процедуры самодиагностики можно выделить следующие:
1. исследование своей деятельности;
2. обнаружение и изучение своих затруднений;
3. создание мотивов, потребностей, возможностей для перестройки своей деятельности;
4. умение определять эффективность труда и результаты его модернизации;
5. определение возможных влияний, последствий нововведений, негативных элементов на правильно сформированные звенья педагогической деятельности.
Таким образом проведение самодиагностики направлено на улучшение профессиональных и личностных качеств педагога, способствующих оптимальному протеканию воспитательно-образовательного процесса, на формирование и развитие у педагога навыков самодиагностики, что позволяет самостоятельно анализировать и корректировать учебно-воспитательный процесс.
При этом педагог выходит на новый уровень самоорганизации в режиме непрерывного педагогического самосовершенствования и поиска.
Из всего вышеизложенного следует, что педагогическая деятельность многогранна. Диагностики, в принципе, тоже разработаны. Привести в систему имеющиеся методики, адаптировать их к условиям работы педагогов дошкольного воспитания, таким образом, чтобы увидеть воспитателя с разных сторон (его профессиональную компетентность, личностные качества и педагогическое общение) - цель работы руководителя.
В настоящее время многие воспитатели работают по различным программам: “Детство”, “Радуга”, “Экологическое воспитание дошкольника”, “Познай себя”, “ТРИЗ” и многим другим. В погоне за более высокой категорией многие педагоги дошкольного образования вынужденно превратились в авторов изобретателей новых программ, пособий, учебно-методических комплексов. Воспитатели подключают в новые программы свой личный педагогический опыт. В большинстве случаев речь идёт о странно нанизанных на случайно построенную программу неких компилятивных наслоений, не корреспондирующихся по содержанию ни со стандартом образования, ни с логикой, ни с возрастными особенностями и возможностями ребёнка. В этих случаях необходимо проводить педагогическую диагностику.
Строго говоря, диагностика является своеобразным мерилом, определяющим творческую деятельность воспитателя, а также его деятельность в плане саморазвития и самовоспитания.
Методику диагностической работы можно представить в виде двух направлений:
1) направление основано на использовании разнообразных процедур профессионального взаимодействия педагогов и выполнения творческих работ в режиме самоисследования и самоконтроля;
2) реализуется в ходе мониторинга качества образования. Отслеживая процесс обучения и воспитания дошкольников, параллельно отслеживается деятельность воспитателя.
Для этого принципиально важно использовать в педагогическом процессе инновационные образовательные технологии и отказаться от ранее действующего програмно-методического обеспечения, в котором заложены педагогические воздействия, отрицательно влияющие на развитие ребёнка, не оставляющие возможностей для развития творческого воображения и способностей, для становления общечеловеческих ценностей у дошкольников.
Методическая и педагогико-диагностическая работа в дошкольном учреждении должна способствовать созданию атмосферы творчества и психологической перестройке отношений в педагогическом коллективе, возможности каждому воспитателю проявить творчество, новаторство, реализовать себя как личность и как педагога.
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Мотивация – процессы, побуждающие и направляющие наши действия (могут быть неосознаваемыми).
Мотив – сознаваемая причина поступков.
   Мотивация педагога строится на гуманистических принципах, которые утверждают:
-         все люди разные;
-         каждая личность неповторима и уникальна;
-         каждый человек прекрасен в своих потенциальных возможностях и способностях;
-         жизнь создается любовью;
-         любить человека – значит утверждать его неповторимое существование;
-         необходимо отделять поведение от сущности человека.
 
 
Мотивация сотрудников в современной системе управления     персоналом
 
В современной системе дошкольного образования перед руководителем все чаще встает вопрос как управлять эффективно? А это значит выстраивание эффективных, профессиональных взаимоотношений с педагогами. Необходимо найти ответы на некоторые вопросы:
· Как повысить статус воспитателя, его авторитет среди родителей?
· Каким образом максимально вовлечь педагога в образовательный процесс?
· Как обеспечить полноценную отдачу сотрудника и добиться 
        слаженной работы   коллектива?
· Как правильно стимулировать педагогов?
      Изучив теорию управления, опыт коллег, мы пришли к выводу, что возможно использование различных систем управления, как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе персонала, при которой главный источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в людях.
      Особенность образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении, личный опыт работы с коллективом убедили, что управление педагогическим коллективом должно быть вдохновляющим,   побуждающим к    творчеству,   вызывающим    у сотрудников неподдельный интерес к делу, т.е. мотивирующим.
По исследованиям Л.М.Митиной, мотивационный аспект управления включает в себя:
- изучение индивидуальных потребностей и особенностей подчиненных;
- создание условий для более полной самореализации личности каждого  
  педагога;
- мотивацию всех членов коллектива на постановку перед собой новых  
 напряженных целей .
      Мы считаем , что данный подход актуален в настоящее время, т.к.
  1. новый статус учреждений дошкольного образования требует решения новых задач и поиска новых подходов в управлении
  2. главным показателем эффективности образовательного процесса является его качество , высокий уровень подготовки выпускников ДОУ к школе
  3. условия, обеспечивающие это качество являются: развитие организации, повышение организационной    культуры, использование мотивационного аспекта в управлении персоналомДОУ.
    Таким образом, главная задача руководителя    – определить основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала МДОУ.
     В рамках теории управления под «мотивацией» понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
       В книге "Руководство педагогическим коллективом: модели и методы" группой авторов: Лазарев В.С, Афанасьев Т.О., Елисеев И.А., Пуденко Т.И .мотивированность работника на выполнение какой-либо работы определяется общей оценкой полезности затрачиваемых усилий. Пользуясь данной моделью, руководитель может прогнозировать степень заинтересованности подчиненных в достижении тех или иных, нужных организации результатов, а каждый человек будет соотносить величину затрачиваемых им усилий с возможными положительными и отрицательными для себя последствиями этой деятельности.
     Каждый работник приходит в учреждение со своими интересами и, в зависимости от того, насколько оправдываются его ожидания и удовлетворение его потребности, выбирает ту или иную стратегию своего поведения.
     Стратегия поведения – это те общие установки, которые определяют направленность и содержание действий человека в различных ситуациях.
Перерва П.Г. описывает типы организационного поведения, которые различаются по своей направленности и по величине усилий работника в общее дело :
      Инициативный – характерна активная, творческая позиция. Работник стремится к достижению максимальных результатов для себя и для организации. Цели и интересы такого человека совпадают с целями организации. Считает себя частью организации, готов даже к некоторым жертвам ради общих целей.
      Исполнительский – поведение по принципу «не высовываться» или «инициатива наказуема». Такой работник может аккуратно и в соответствии с требованиями стараться выполнять получаемые задания. Он чувствителен к поощрениям. Ведет себя тихо, стараясь приспособиться к условиям работы, не обострять отношения.   
     Потребительский – поведение человека, четко отделяющего себя от организации, ориентированного четко на себя и свои интересы. Организация воспринимается им лишь как средство удовлетворения своих потребностей.
     Отсутствующий – поведение характерно для человека, ориентированного на уход из организации. Даже если у такого работника еще нет конкретного места новой работы, он уже ощущает себя вне организации, у него уже созрела внутренняя готовность к уходу. Такие люди могут вести себя по-разному. Одни продолжают по инерции делать то, что от них требуется, другие просто «досиживают». Существенным для руководителя является то, что такой работник уже разорвал все внутренние связи с организацией и не будет прикладывать больших усилий к работе. Даже если стараться чем-то его заинтересовать.
      Если надо понять, что определяет выбор человеком направления своего поведения в организации, нужно рассматривать как формируется мотивация. Различия в поведении могут определяться и различиями в мотивах (интересах, потребностях) и различиями в том, как люди воспринимают и субъективно оценивают существующие организационные условия. Поэтому, когда обсуждаются вопросы стимулирования работы сотрудников, сосредотачиваясь только на вознаграждениях, сужается пространство поиска возможностей влияния на поведение подчиненных.
Для повышения эффективности работы руководителю важно определить доминирующую позицию сотрудников, а также структуру основных мотивов. За основу может быть принята следующая схема.
 
 
 Таблица 1. Иерархия потребностей и структура основных мотивов.

Актуальные потребности
                               Мотивы
 
Саморазвитие
 
Рост профессионального мастерства, общекультурное развитие.
 
Самореализация
 
Работа, позволяющая проявлять свои возможности. Возможность реализовать свои идеи. Лидерство, возможность вести за собой других.
 
Самооценка
 
Ощущение успеха, достижения, признание, одобрение. Возможность действовать самостоятельно, доверие.
 
Включенность в коллектив
 
Возможность полноценного общения. Хорошие отношения с сотрудниками. Информированность. Участие в выработке решений.
 
Защищенность
Спокойная работа без стрессов и психических напряжений. Уверенность в завтрашнем дне. Справедливость в отношениях с руководством
Материальное благополучие
Зарплата. Возможность улучшения социально-бытовых условий. Возможность для отдыха и поддержки здоровья

 
      Значительную роль в мотивировании сотрудников имеет и мотивационная среда, без учета которой невозможно определить и использовать оптимальную систему внутреннего мотивирования работников организации..
      Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации, называют мотивационной средой.
       Мотивационная среда должна обеспечивать положительную оценку работником ожидаемых последствий за результаты своей деятельности, если они соответствуют общим целям организации. Чтобы оценить эти последствия, каждый работник должен видеть связь между результатом и ожидаемыми для себя вознаграждениями.
      Существуют условия , которые должны быть созданы руководителем в организации. В соответствие с теорией Вруума ими являются:
1.Желаемые результаты должны быть четко зафиксированы. Каждый должен знать, какой результат является для данной организации желаемым. Важно, чтобы требования к результатам были представлены официально и доступно. Должно быть определено, какое участие и какие результаты будут поощряться.
2. Ожидаемые последствия должны быть связаны с необходимым результатом. Работник должен знать, что вознаграждение будет обязательно получено при достижении требуемого результата. Эту уверенность надо закреплять внутренними нормами, традициями и т.д.
3.      Вознаграждения должны быть ценными для исполнителя.
4.      Необходимо, чтобы в коллективе существовали неформальные нормы, которые бы определяли статус работника и отношение к нему со стороны коллег в зависимости от его отношения к делу.
5.      Система контроля должна обеспечивать объективную оценку достигаемых результатов.
6.      Результаты труда каждого работника должны быть известны окружающим.
7.      Вознаграждения должны соответствовать результатам и распределяться справедливо.
8.      Задания должны соответствовать индивидуальным способностям работников и нужно, чтобы они не сомневались в этом.
9.      Выполнение задания не должно требовать от исполнителя чрезмерного напряжения.
10. Нужно, чтобы работники были уверены, что существует материально-технические, организационные и другие условия для выполнения задания.
Отсутствие любого из этих условий снижает возможный уровень мотивации.
    Задача руководителя состоит в том, чтобы оценить состояние мотивационной среды с точки зрения того, насколько она благоприятна для формирования заинтересованности работника в продуктивной работе в интересах организации, и скорректировать ее в нужном направлении.
Создание и улучшение мотивационной среды организации – это построение системы стимулирования.
        Целенаправленное применение к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включение соответствующих мотивов, называется стимулированием.
 Основная задача разработки системы стимулирования в организации – максимально эффективное и полное мотивирование персонала на мотивирование работы.
      Система мотивации и стимулирования трудовой активности должна строиться на основе философии и стратегии развития организации. Именно она позволит обеспечить их успешную реализацию.
            В литературе выделяется 4 группы методов мотивирования персонала: экономические, целевые, партисипативные и методы обогащения труда.
           Экономические методы предполагают материальное стимулирование сотрудников, включающее в себя основной оклад и льготы (выслуга лет, отпуск в летний период, бесплатное прохождение 2 раза в год медицинских осмотров, предоставление оплачиваемых 2 дней к отпуску и др.). Для эффективного использования методов экономического стимулирования необходимо сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно системы стимулирования, четкая связь между результатом и поощрением, стимулирование дополнительных работ и т.д.
        Целевые методы предполагают участие сотрудников в постановке целей организации через самостоятельное установление целей деятельности, а также коллективное обсуждение и принятие общих целей и ценностей организации. При этом должна быть измеряемость и контролируемость цели, обозначенность результатов работы, ясные результаты достижения цели, возможность их оценки.
         Методы проектирования и перепроектирования работ («обогащение» труда) предполагают расширение и углубление содержания профессиональной деятельности в соответствии с активными потребностями работников. Это может достигаться за счет расширения содержания выполняемых работ с учетом актуальных потребностей сотрудников, привлечения сотрудников к планированию работы и постановке целей.
          Методы вовлечения работников (партисипативные методы) предполагают участие работников в принятии управленческих решений, а также их привлечение к решению организационных проблем. Это может достигаться предоставлением работникам права голоса при решении проблем, совместным принятием решений, делегированием прав и полномочий, привлечением работников к процессу организации труда и управлением им.
       Овладение этими способами и методами, внедрение их в практику руководства, создает условия для более эффективного управления и деятельности персонала. В то же время следует отметить, что между мотивацией и конечными результатами деятельности человека нет однозначной связи, поскольку здесь вмешиваются много смягчающих или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение и обстоятельства в данный момент, влияние третьих лиц и т.д.
      Кроме того , руководитель должен четко осознавать ,что основная цель стимулирования состоит в том, чтобы не вообще побудить человека к работе, а "заставить" его делать больше и лучше.
       В книге В.Г. Веснина "Практический   менеджмент    персонала" предлагается следующая систематизация стимулов:
По содержанию стимулы бывают:
- экономические
- неэкономические.
Суть экономических стимулов состоит в том, что люди получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающие получение прямых ( дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте, возможность подработки).
Неэкономические стимулы делятся на:
-организационные
-морально-психологические.
   В целом система стимулирования работников в организации включает материальные и   нематериальные виды вознаграждения (продвижение по службе, создание возможностей для дальнейшего обучения, похвала, демонстрирующая прочность положения сотрудника в организации, предоставление более сложных и ответственных заданий и т.д.). Все формы нематериального поощрения основаны на принципе включения внутренней мотивации и повышения заинтересованности работника в труде. 
     Различают внутренние вознаграждения (оценка самих себя, удовлетворенность содержанием работы, уровнем ее исполнения, ее завершением) и внешние  вознаграждения , создающиеся руководством организации для формирования нужного организационного поведения.
    А также различают индивидуальное и групповое вознаграждение:
                                                                                                                Таблица 2

 
                индивидуальные
                      групповые
 Экономические
(прямые, денежные)
Сдельная оплата, премии, комиссионные выплаты, доплата за отсутствие невыходов (не по болезни), плата за обучение
Система распределения премии, дополнительные выплаты, групповые премии
Экономические (косвенные, материальные)
Льготное питание, оплата проездных расходов, медицинское страхование, доплата за стаж
Программа повышения качества условий труда
Внеэкономические (моральные)
Заработанные отгулы, гибкие рабочие графики, обогащение труда. Оценка результативности, продвижение по службе. Обучение, признание
Признание заслуг, творческие группы,

       Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка продвижения по служебной лестнице. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует. И экономические и неэкономические стимулы на практике тесно переплетаются, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения, а как следствие новый статус работника.
       Однако, экономические способы мотивации, в силу известных   причин, в системе дошкольного образования очень ограничены. Согласно теории менеджмента на первый план в системе стимулирования труда выступают такие факторы как возможность творческого и профессионального роста,продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, т.е сам характер и сущность работы, а отнюдь не материальное вознаграждение за труд. Иначе почему же люди, неудовлетворенные своим заработком, до сих пор верны профессии педагога? Поэтому остановимся на неэкономических способах мотивации. К ним относятся организационные и морально- психологические формы стимулирования.
Организационные методы включают:
-         привлечение работников к участию в делах организации (например, поиск спонсоров)
-         перспектива приобрести новые знания и навыки, что делает работника более независимым, придает уверенность в завтрашнем дне (обучение в ИРО, посещение семинаров, тренингов и т.п.)
-         предоставление более содержательной, важной, интересной работы, дающей и условиями труда.
Морально- психологические методы включают:
-         создание условий, при которых люди бы испытывали профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой (например, конкурсы профессионального мастерства).
-         присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде (участие в тематических конкурсах, мастер классах, открытые просмотры занятий, участие в семинарах и т.п.)
-         признание, которое может быть личным и публичным (поздравления работников по случаю праздников и семейных дат, побед в конкурсах и.т.п.)
-         постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой самоотверженный труд
-         создание атмосферы взаимного уважения, доверия, поощрение разумного риска и терпимости ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе
-         продвижение в должности.
     Хочется поделиться опытом с коллегами о том, как происходило исследование системы мотивирования персонала нашего учреждения и определение путей ее дальнейшего совершенствования и развития.
 Задачи нашего исследования:
  1. Диагностика сложившейся в МДОУ системы мотивирования работников (с точки зрения руководства организации)
  2. Исследование особенностей восприятия используемых руководителем МДОУ мотивационных воздействий персоналом детского сада
  3. Определение путей развития системы мотивирования персонала МДОУ
 Методы работы.
В качестве основных методов исследования использовались:
1. Групповая дискуссия, в ходе которой проводилась оценка системы   
    мотивирования руководством детского сада;
2.      Анкетирование. Данный метод использовался для изучения  
     восприятия сложившейся системы мотивирования работниками   ДОУ.
 Результаты работы
На первом этапе работы, в ходе групповой дискуссии, руководством ДОУ, куда входят заведующая детского сада, старший воспитатель и педагог-психолог, была проведена диагностика системы мотивирования персонала. Было определено, что в той или иной степени в МДОУ работают все описанные в теоретической части методы мотивирования:
-         экономические
-         целевые
-         методы проектирования и перепроектирования работ
-         методы вовлечения работников (партисипативные).
                            
 
 
 
 
 
 
 
     Экономические методы.
      Основным экономическим методом мотивирования работников является компенсационный пакет, включающий в себя:
- основную заработную плату сотрудников, которая, определяется согласно бюджетной системе;  
- льготы (выслуга лет, отпуск в летний период, бесплатное прохождение 2 раза в год медицинских осмотров, предоставление оплачиваемых 2 дней к отпуску за работу на субботнике, выделение денег из стимулирующего фонда (2 тысячи рублей) к юбилейным датам (50, 55, 60, 65 лет) и при стаже работы в детском саду № 227, начиная с 15 лет (20, 25 и т.д)
Кроме того, среди экономических методов в детском саду , используется четкая связь между результатом и поощрением. Так, например, за низкую заболеваемость детей за месяц, за санитарное состояние группы без замечаний, коллектив получает материальное вознаграждение в этом же месяце.
Денежные выплаты получают работники детского сада (педагоги и младший обслуживающий персонал) за выполнение дополнительных работ: участие в районных и городских конкурсах, проведение открытых мероприятий, уборке территории детского сада и др.
В нашем детском саду существует сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно системы стимулирования. Это выражается в коллективной разработке «Положения о премировании», что создает атмосферу сотрудничества в коллективе. По итогам работы за месяц комиссия, в которую входят педагоги, младшие воспитатели, распределяют стимулирующий фонд согласно «Положения о премировании».
Система экономического стимулирования работников МДОУ достаточно проста и прозрачна. Простота системы стимулирования была достигнута следующим образом: «Положение о премировании» было разработано коллективом ДОУ; в его разработке принял участие каждый сотрудник; критерии и параметры премирования обсуждены, проанализированы, что дало возможность каждому члену коллектива высказать свое мнение и принять для себя каждый показатель. Таким образом, при разработке данной формы материального стимулирования была использована технология применения партисипативных методов, что дало достаточно высокий результат и способствовало повышению удовлетворенности сотрудников системой распределения материальных льгот.
     Разумные нормативы работ определяются должностными обязанностями сотрудников, трудовым договором, Уставом ДОУ, тарифно-квалификационными характеристиками по должностям работников образовательных учреждений. Контроль за нормативами осуществляется планами работы на год , на месяц, картами контроля администрации ДОУ . Механизм пересмотра нормативов работ строится на основе анализа работы учреждения, по результатам которого корректируется «Положение о премировании».
     Качество работы детского сада определяется временными образовательными стандартами работы дошкольных образовательных учреждений, которые позволяют определить результативность работы как дошкольного учреждения в целом, так и отдельно каждого сотрудника.
     Кроме того, в детском саду применяется стратегия вовлечения работников в выявление целей в области повышения производительности: повышение производительности в дошкольных учреждениях, на наш взгляд, является показателем качества работы. Для выявления профессиональных потребностей сотрудников используются активные формы работы. Например, с этой целью с педагогами проводилась деловая игра «Психолого-педагогическая компетентность педагога ДОУ»; цель которой оценить показатели своей компетентности: аналитические, проектировочные, конструктивные, организаторские, коммуникативные и другие. По результатам использования активных форм работы педагогов, определяются дополнительные выплаты для удовлетворения профессионального заказа (например, хоз.расчетные курсы повышения квалификации).
Но, по мнению руководства организации, в детском саду есть и не работающие экономические методы:
  1. Вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни результативности.   В тарифно-квалификационных характеристиках по должностям работников образовательных учреждений при оценке квалификации педагогов представлены показатели: уровень квалификации, уровень профессионализма, а уровень результативности (продуктивности) отсутствует. Кроме того, отсутствует соотношение уровня результативности со способностями и возможностями каждого сотрудника. Следовательно, необходимо разработать данный показатель.
  2. Прогнозирование объемов работ на перспективу и доведение информации до исполнителей.  Прогнозирование объемов работ на перспективу не осуществляется, т.к. нет четкой взаимосвязи между образовательными структурами.
 
 
                                  Целевые методы.
Цели, согласно теоретическим данным, являются вторыми по «силе» средством повышения трудовой мотивации работников.
Самостоятельная постановка целей работниками организации осуществляется по индивидуальным планам работы, включающим разделы:
-         самообразование (прочитать, посетить, принять участие);
-         анализ собственного опыта (аспекты деятельности, задачи, методики, результаты);
-         программа коррекции собственного деятельности (проблема, цели и задачи, способ решения и основное содержание деятельности, участники, ресурсы, ожидаемые результаты, способы проверки результатов, прогнозируемые негативные последствия и меры по их устранению, сроки);
-         работа по плану факультетов организаторов образования. В каждом разделе указывается планируемое содержание деятельности, срок, выполнение    плана .
    Для получения четкой и ясной формулировки целей деятельности: сотрудники ДОУ самостоятельно определяют цели деятельности, а затем обсуждают их с коллегами на педагогических советах. При этом некоторые педагоги испытывают затруднения при формулировке целей, т.к. у них недостаточно развиты аналитические способности. Необходимость обучения основам анализа собственной деятельности возникает у педагогов, например, при квалификационных испытаниях и является важным личностным стимулом для профессионального роста.
     Наличие процедуры ранжирования целей и задач является одной из основных в используемой нами методике постановки целей. Для ранжирования целей и задач в ДОУ используется методика А.И.Пригожина «Итоговая матрица для мотивирующей оценки сотрудников», целью которой является доведение целей организации до работников, а затем поощрение их на достижение этих целей. Эта процедура в детском саду производится 1 раз в квартал. Цели организации и цели работников по некоторым позициям не совпадают, что дает дальнейшее направление работы .
     Измеряемость и контролируемость цели, обозначенность результатов работы осуществляется только со стороны администрации детского сада, следовательно, недостаточен для мотивации самих сотрудников, которые слабо осознают критерии достижения поставленных целей и параметров их оценки. Поэтому, участие сотрудников при разработке параметров измерения и контролирования цели является дальнейшим направлением в работе с персоналом.
    Ясные критерии достижения цели, возможности их оценки. Результаты достижения цели, возможности их оценки определяет администрация ДОУ с учетом профессиональных потребностей педагогов, но руководство не предоставляет возможность коллективной разработки, что на данном этапе развития организации становится недостаточным.
     По своему содержанию цели деятельности должны быть мобилизующими все усилия работника, но достижимыми. Данный метод реализуется за счет установления личных задач каждого сотрудника, определением меры личной ответственности каждого сотрудника, четким разграничением функций как служб, так и функциональных обязанностей сотрудников, предоставление работы, которая позволила бы им общаться, создание команды профессионалов, «включением» сотрудников в процессе совместного принятия решений.
    Цели деятельности должны предусматривать потенциальные стимулы для работников организации. Данный метод осуществляется с помощью формирования системы стимулирования, вознаграждения и оценки. Цели каждого работника должны поддерживаться организацией в целом. Для достижения целей профессионального роста педагогов администрация ДОУ использует:
-         систематическое повышение квалификации;
-         целевую переподготовку педагогов к работе по новым образовательным программам;
-         непрерывность повышения квалификации в условиях методической работы   в ДОУ;
-         дифференцированный подход к кадрам в соответствии с их профессиональными потребностями и затруднениями ;
-         использование активизирующих методов и форм обучения педагогов: деловые игры («Психолого-педагогическая компетентность педагога»; «Создание модели индивидуальной карты развития ребенка», «Создание моделей оздоровительных режимов в группах ДОУ»), тренинги («Игротерапия общения», «Эффективное педагогическое общение», «Понимание и взаимопонимание в процессе общения»), мастер-класс (например, участие в педагогическом марафоне ), презентации (например, презентация игр по развитию элементов логического мышления у детей старшего дошкольного возраста; презентация опыта работы педагогов, например, «Творческая мастерская – как средство дополнительного образования детей в дошкольном учреждении») 
    Для достижения целей личностного роста сотрудников администрация ДОУ использует:
-         диагностику индивидуального стиля обучения, в результате которой определились модели стиля обучения каждого педагога: проектный способ, научно – исследовательскую деятельность, стажерскую площадка, чтение и письмо с критическим мышлением; что позволило вовлечь педагогов в работу, используя их индивидуальный потенциал;
-         диагностику типа отношения к проблемам освоения педагогического опыта ;
-         участие в творческих группах, созданных самими педагогами (например, «педагогическая мастерская»; экспертная группа, которая оценивает опыт работы коллег)
Методы проектирования и перепроектирования работ или
«обогащение» труда
    Использование методов «обогащения» труда предполагает: ответственность работника за достигнутый результат, наличие своевременной информации о результатах работы. Раз в квартал сотрудники анализируют свою деятельность, Совет трудового коллектива подводит итоги анализа и за высокие результаты работы ходатайствует перед администрацией ДОУ о выдвижение кандидатур на награждение грамотами департаментом образования и др.
   Повышение квалификации является одним из требований организационной культуры детского сада. Фактор знаний заложен в систему ценностей нашей организации. Педагоги делятся на новичков и тех, у кого большой опыт работы и они могут поделиться им с молодыми. Все педагоги без исключения проходят курсы повышения при ИРО, педагогическом университете им. К.Д. Ушинского. За три года обучение прошли 22 педагога (из 25). Важный аспект обучения работников – самоподготовка или саморазвитие. Детский сад способствует этому, приобретая методическую литературу, журналы для воспитателей, музыкальных руководителей, педагога-психолога, бухгалтерии, медицинского работника , руководителя.
Но для эффективной работы педагогов этих методов, по мнению администрации детского сада, недостаточно и поэтому необходимо дополнительно использовать методы:
-         привлечение сотрудников к планированию работы и постановке целей;
-         использовать возможность планировать и контролировать условия труда;
-         контроль исполнителя за использованием ресурсов;
-         поручение работнику разнообразных, относительно законченных,  
-         субъективно значимых, дающих возможность личностного и  
-         профессионального роста заданий.
 
Методы вовлечения работников (партисипативные методы).
      Среди этой группы методов в дошкольном учреждении используются следующие:
Предоставление работнику права голоса при решении проблем, например, при анализе работы ДОУ; при планировании деятельности ДОУ (составление программы развития ДОУ); при выборе образовательных программ.
Совместное принятие решений происходит на педагогических советах, на советах трудового коллектива, например распределение путевок в дома отдыха и в санатории.
Делегирование прав и полномочий происходит только на административном уровне (старший воспитатель, старшая медсестра, заместитель заведующей по хозяйственной части). Эти сотрудники могут брать на себя полную ответственность за принятие некоторых решений, не ставя в известность руководителя, например в группе при отсутствии детей по болезни более 20 % от списочного состава группы, старшая медсестра закрывает группу на карантин и распускает детей по домам.
     Из этой группы методов в дошкольном образовательном учреждении № 227 не применяются:
-         привлечение работников к процессу    организации труда и управления им;
-         совместное с работником выявление проблем и определение    соответствующих действий;
-         поиск согласия путем консультаций;
-         механизм для развития и улучшения различных форм   сотрудничества между работниками и администрацией.
      Их применение в работе муниципального дошкольного образовательного учреждения детский сад № 227 является перспективным направлением в работе руководителя детского сада.
     Таким образом, в МДОУ разработана система экономических методов. Остальные группы методов, хотя и присутствуют в системе мотивирования работников детского сада, являются явно недостаточно разработанными, системными и осознанно-применяемыми руководством дошкольного образовательного учреждения.
     На следующем этапе исследования определились особенности восприятия персоналом тех методов мотивации, которые используются администрацией детского сада. Это позволило нам получить достаточно полную картину, отражающую не только взгляд руководства на формирование системы мотивации, но и оценку используемых методов сотрудниками.
      Вовлекая сотрудников в процесс постановки целей, мы одновременно с этим привлекаем их и к всестороннему участию в делах организации, т.е. одновременно решаем задачи применения и целевых, и партисипативных методов мотивирования персонала.
     Основным принципом использования партисипативных методов является привлечение сотрудников ко всем мероприятиям, проводимым в дошкольном учреждении.
     Перечисленные нами методы позволяют это сделать в достаточно полной мере.
      В качестве основных методов исследования применялась разработанная нами анкета, в которой сотрудников просили оценить
важность каждого из исследуемых мотивационных методов и то, на сколько успешно они применяются в дошкольном образовательном учреждении .
 
Таким образом, с точки зрения персонала детского сада наибольший разрыв между важностью и актуальностью выполнения наблюдается по целевым и партисипативным методам. В этой связи, мы считаем необходимым разработать перспективный план-программу мероприятий, предполагающую привлечение сотрудников к постановке целей организации и включающий в себя мероприятия, предусматривающие использование всех четырех групп методов мотивирования персонала. Для привлечения работников к постановке целей организации и решению насущных проблем могут быть использованы следующие мероприятия:
  1. Определение целей дошкольного учреждения методом мозгового штурма.
1.1. Брейнсторминг. Все педагоги делятся на 2 группы по 11 человек.
Первая группа – «генераторы идей» - должны в течение короткого времени предложить как можно больше вариантов решений обсуждаемой проблемы. При этом они не имеют право обсуждать эти варианты, отметая или соглашаясь с ними. В группе выбирается один человек, которому поручается фиксировать все возникающие идеи.
Вторая группа – «аналитики» - получают от первой группы списки вариантов и, не добавляя ничего нового, рассматривают каждое предложение, выбирая наиболее разумное и подходящее. Выбранные предложения группируются и объявляются.
Проведя первый круг мозговой атаки, группы меняются своими функциями и проводят второй круг. Задача руководителя во время проведения мозговой атаки – кратко изложить суть проблемы и правила (условия) ее проведения. Запрещается всякая критика поступивших предложений. Предпочтение отдается количеству, а не качеству идей, поощряется комбинирование, перенос уже высказанных идей. Предложения должны поступать безостановочно. Если наступает заминка, руководитель высказывает сам любое предложение. Обязательно фиксируются все варианты.
1.2. Двойное кольцо Сократа. Участники делятся на две группы - круга: внутренний и внешний. В центре стоят семь стульев, шесть из них занимают участники, а седьмой всегда свободен. Во внешнем круге существует запрет на разговоры – здесь можно только писать. Говорить и обсуждать тему могут только те, кто находится во                                                  внутреннем круге. Если у кого-то из внешнего круга возникает желание что-то сказать, он занимает свободный стул, и тогда кто-то из внутреннего круга должен уйти, освободив седьмой стул. Руководитель и внешний круг фиксируют все варианты ответов.
  1. «Определение и постановка воспитателями образовательных целей работы в своей группе». Данный метод предполагает индивидуальную разработку образовательной программы на каждую возрастную группу и последующее представление и защиту программы на педагогическом совете.
  2. Консультация «Общая характеристика аналитической деятельности». Ее содержание предполагает информирование сотрудников о видах анализа профессиональной деятельности педагогов (понятие анализа, характеристика анализа, метод анализа документов). Целью данной консультации является уточнение представлений педагогов о видах анализа (системный анализ) и развитие способностей к аналитической деятельности, в т.ч. самоанализа.
  3. Семинары-практикумы по теме: «Психологические основы оценки профессиональной деятельности сотрудников», целью которых является ознакомление педагогов с основами оценочной деятельности и разработка методов оценки профессиональной деятельности сотрудников детского сада.
  4. Коллективные просмотры педагогического процесса (открытые занятия) с последующим обучающим анализом.
      Таким образом, включенные в план – программу мероприятия способствуют привлечению сотрудников к коллективной постановке целей и задач деятельности организации, что одновременно направлено на развитие навыков групповой работы, сплочение коллектива и расширение (обогащение) содержания труда. По нашему, мнению, использование данных мероприятий будет способствовать оптимизации методов мотивационного воздействия на персонал организации, и, в конечном итоге, повышению заинтересованности и удовлетворенности педагогов своим трудом.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                                          Приложение №1
 
 
                                 ДИАГНОСТИКА ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ ОБУЧЕНИЯ
 

                     Вопрос
 Ответы  
       1
    Ответы  
         2
   Ответы 
        3
    Ответы
          4
1
Специалист, к которому Вы, скорее всего, обратитесь за помощью – это человек ……?
   критически  
 настроенный
слушающий и  
 способный почувствовать  
      чужие переживания
приглашающий       
            к сотрудничеству
 способный направить ваши  
     усилия на  
   достижение 
      успеха
2
В процессе обучения в себе Вы больше всего цените ……?
 
воспириимчи-   
        вость
целеустремлен- 
        ность
способность к 
      анализу
    отсутствие предубеждений
3
О себе Вы можете сказать, что Вы человек ….?
 
 
 обучаемый
 
наблюдательный
 
 мыслящий
 
 действующий
4
Когда Вам предлагают новый вариант эффективного решения проблемы, Вы чаще всего…..?
    доверяете  
     советам опытных людей
      рискуете  
   попробовать
 всесторонне  
    оцениваете предложенное
руководствуетесь своим первым  
   ощущением
5
При выборе пути решения профессиональных проблем Вы прежде всего руководствуетесь…..?
 
  интуицией
 соображениями  
       пользы
 
     логикой
возможностью  
    избегания 
     неудачи
6
В процессе профессионального обучения Вас больше всего интересует возможность……?
      доверять 
 обучающему
самостоятельно 
      оценить  
 предложенное
    получать 
 достоверную 
 информацию
получать ответы на свои вопросы
7
В обучении Вы больше всего ориентируетесь….?
   на нужды сегодняшнего 
         дня
 на собственное   
     восприятие 
     ситуации
на запросы дня 
 завтрашнего
на достижение 
 практически-
    полезного  
   результата
8
Какие учебные пособия Вам больше всего интересны…?
 с описанием 
   алгоритмов,  
     методик
дающие материал для осмысления и 
   определения 
   собственной 
      позиции
   с хорошим теоретическим 
   анализом и обоснованием
   с наличием 
   проблемных вопросов и ярких  
        идей
9
Как одним словом можно оценить Вашу деятельность в процессе профессионального обучения…..?
   
     усердие
 
 сдержанность
 
     разум
 
     созидание
 
 
________=
2 3 4 5 7 8
 
_________=
1 3 6 7 8 9
_______=
2 3 4 5 8 9
________=
1 3 6 7 8 9
 
 
 конкретный  
        опыт
 рефлексивный 
   наблюдатель
 теоретическое  
     обучение
     активное 
 эксперементи- 
      рование

 
Педагоги ранжируют ответы по каждому вопросу и проставляют номера над соответствующим номером над чертой, суммируют и получают ответ. Самое высокое число соответствует определенному стилю обучения.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
       Диагностика индивидуального стиля обучения педагогов МДОУ детский сад № 227

Фамилия, имя, 
     отчество
 Конкретный опыт (нуждается в деловых играх, нельзя втягивать в    дискуссию)
      Активное эксперементирование
    (нуждаются в  
    консультанте)
Теоретическое  
    обучение
 (нужна модель,  
    концепция)
Рефлексивный наблюдатель
(любят выска-зываться по поводу, хорошо отражают себя)
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                 
                                                      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                      Приложение № 3
 
                                 Анкета для педагога МДОУ детский сад № 227
                                  «Освоение педагогического опыта»
            Уважаемый педагог! Ответьте, пожалуйста, на ниже поставленные вопросы путем обведения соответствующей буквы. Если на вопрос Вы можете утвердительно ответить «всегда», то обведите букву «В», если «часто»- букву «Ч», если ответ Ваш «не очень часто», то буквы «НОЧ», если «редко» - букву «Р», если «никогда» - букву «Н».
 

 
                            ВОПРОСЫ
 5
   4
   3
   2
 1
А
Люблю слушать лекции (рассказы) о работе педагогов
   в
   ч
   ноч
   р
  н
Б
Жду с нетерпением «дня работы», когда можно общаться с детьми и педагогами, осваивая педагогический опыт
 
   в
 
      ч
 
 ноч
 
 р
 
 н
В
Обращаю внимание на факты опыта, когда слышу о них из разговоров педагогов
 
   в
 
      ч
 
 ноч
 
 р
 
 н
Г
Знакомлюсь с методическими материалами в кабинете, на выставках только по заданию
 
   в
 
      ч
 
 ноч
 
 р
 
 н
Д
Покупаю книги о педагогическом опыте
   в
      ч
ноч
 р
 н
Е
Обращаю внимание на педситуации, когда в них имеются конфликты или др. любопытные факты
 
   в
 
      ч
 
 ноч
 
 р
 
 н
Ж
Делаю выписки из методических журналов, которые мне встречаются
 
   в
 
      ч
 
 ноч
 
 р
 
 н
З
Читаю методическую литературу с карандашом в руках, делаю вырезки из них для работы
 
   в
 
       ч
 
 ноч
 
 р
 
 н
И
Читаю статьи о педагогическом опыте только тогда, когда мне их показывают
 
   в
 
      ч
 
 ноч
 
 р
 
 н
К
Наблюдаю за опытом умелых педагогов только во время открытых занятий
 
   в
 
      ч
 
 ноч
 
 р
 
 н
Л
Принимаю участие в обобщении педагогического опыта, описываю и анализирую сложные воспитательные ситуации
 
   в
 
      ч
 
 ноч
 
 р
 
 н
М
Принимаю участие в беседах с педагогами во время пед.часов только тогда, когда они мне нравятся
 
   в
 
      ч
 
 ноч
 
 р
 
 н
Н
Беру в библиотеках и читаю книги о педагогах-новаторах, в газетах ищу материалы о перестройке работы в ДОУ
 
   в
 
      ч
 
 ноч
 
   р
 
 н
О
Люблю работать с личной пед.библиотечкой, ищу умелые, оптимальные решения в пед.опыте, в деятельности творческих воспитателей
 
   в
 
      ч
 
 ноч
 
 р
 
 н
П
На педчасах стараюсь делать те задания, за которые надо быстрее отчитываться
 
   в
 
      ч
 
 ноч
 
 р
 
 н
Р
Оформляю красиво обложку своего плана, имею обыкновение обращать внимание на внешнюю сторону
 
   в
 
      ч
 
 ноч
 
 р
 
 н
С
Выступаю с сообщением о передовом педагогическом опыте на педсоветах в ДОУ
 
   в
 
      ч
 
 ноч
 
 р
 
 н
Т
Люблю слушать рассказы о работе ДОУ и воспитателях тогда, когда сообщаются необычные ситуации
 
   в
 
      ч
 
 ноч
 
 р
 
 н

                                                                                 
                                                                                                
___ + ___ + ___ = ________________                                                      ____ + ____+____ =  
                                                                                                                                                        _____________________                               
 А         Ж       Н        любознательность                                                       Б          З        О         профессиональная  
                                                                                                                                                                потребность
___ + ___ + ___ = ________________                                                       ___ +   ___ + ___ =
                                                                                                                                                     _______________________
 В          И        П        равнодушие                                                                 Г          К        Р        показная
                                                                                                                                                          заинтересованность
 
___ + ___ + ___ = ________________________                                        ___ + ____ + ____ =
                                                                                                                                                          ____________________
Д           Л       С        профессиональный интерес                                         Е        М        Т         эпизодическое
                                                                                                                                                              любопытство
 
 
 
 
          
                                                                                           Приложение № 4.
 
       Тип отношения к проблемам освоения педагогического опыта
                                         в МДОУ детский сад № 227

   Ф.И.О. педагога
Любознатель
      ность
Профессиональная 
   потребность
 Равнодушие
Профессиональный  
          интерес
        Показная
 заинтересованность
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                           Приложение № 5.
 
        Фрагмент плана работы на год МДОУ детский сад № 227

     ЗАДАЧИ
Активизировать практический опыт самостоятельной и творческой деятельнос-ти педагогов при организации поисково-познавательной деятельности детей («живая природа»).
1.Повысить профессиональную компетентность педагогов в области развития элементов логического мышления у дошкольников через усвоение определенных теоретических знаний и методических приемов.
2.Повышение профессиональной компетенции и оказание помощи в самообразовании педагогов .
             МЕРОПРИЯТИЯ
1. Педагогические советы:
     1.1. «Проект программы развития муниципальной системы образования г.Ярославля на 2005-2008г.
      1.2.«Индивидуальная программа развития ребенка»
      1.3.« Обсуждение модели индивидуальной карты развития   ребенка».     
2. Производственное совещание:
2.1. «Анализ работы ДОУ»
3. Консультации:
1.1.«Особенности развития логического мышления дошкольников».
1.2.«Понятия.», «Непосредственные умозаключения.»
1.3.«Множества и операции над ними»; «Отношения и соответствия».
       3.4. « Методика проведения графических     диктантов». /Элеметы. Методика объяснения и показа/
1.4.«Особенности словообразования и словоизменения у детей с нарушениями речи».
4. Семинар- практикум:
       4.1. «Поисково-познавательная деятельность детей».
           /раздел «живая природа»/.
4.2. «Сказкотерапия».
4.3. «Работа с особым ребенком /агрессивный, замкнутый, тревожный, с повышенной двигательной активностью/».
4.4. «Рекомендации к речи педагога из цикла «Новое в логопедии».
5. Открытые просмотры:
     5.1. «Игротерапия общения».
     5.2. Занятия по формированию математических   представлений.
6. Конкурсы:
     6.1. Презентация игр для детей на тему: «Развитие элементов логического мышления у детей старшего     дошкольного возраста».
7. Курсовая подготовка (ИРО, ЯГПУ им. К.Д.Ушинского).
 
ОТВЕТСТВЕННЫЕ
Ст.воспитатель
Скороходова Л.В.
 
 
 
 
Зав. ДОУ Морозова Е.А.
 
 
Ст.воспитатель
Скороходова Л.В.
 
 
 
 
 
 
 
 
учитель-логопед Гришина Г.А.
 
Учитель-логопед Кудрякова Л.В
 
 
 
Воспитатели групп.
 
Психолог Краснова И.А.
Психолог Краснова И.А.
 
 
 
Учитель-логопед Чемоданова О.В.
 
 
Восп. Бубнова О.В.
Восп.групп.
 
 
Воспитатели групп.
 
 
 
Ст.воспитатель
Скороходова Л.В.
 
 

 
                                                                             
                                                                                                                              Приложение № 6     
         
                                          Индивидуальный план работы педагога
                                МДОУ детский сад комбинированного вида № 227
                    _________________________________________________________
                                                                  (фамилия, имя, отчество педагога )                 
                                                          на 20__-20__ г.
 

№ п/п
           Раздел
Планируемое
Содержание
 деятельности
Срок
 Выполне-ние плана
Примеча 
    ние
1.
САМООБРАЗОВАНИЕ:
·         прочитать
·         посетить
·         принять участие
 
 
 
 
 
2.
АНАЛИЗ СОБСТВЕННОГО ОПЫТА:
 
·         аспекты деятельности
·         задачи
·         методики
·         результаты
 
 
 
 
 
3.
ПРОГРАММА КОРРЕКЦИИ СОБСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:
 
·         проблема
·         цели и задачи
·         способ решения и основное содержание деятельности
·         участники
·         ресурсы
·         ожидаемые результаты
·         способы проверки результатов
·         прогнозируемые негативные последствия и меры по их устранению
·         сроки
 
 
 
 
 
 
4.
Работа по плану факультетов- организаторов образования:
 
·         ИРО
·         ЯГПУ им.К.Д.Ушинского
 
 
 
 
 

 
 
                                         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
            Приложение № 7
                      ПРОГРАММА ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ   КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГОВ.

            Проблема.
 Педагоги, недостаточно     
   владеющие данной проблемой.
 %
соотн.
          Цель методической  
       работы.
     Формы и способы работы.
Предполагаемый  
         срок.
                                                                                          Теоретический блок.      
1. Адаптация научной и научно-популярной информации для детей.
 
 
 
 
 
2. Использование новых форм и методов работы с детьми.
 
 
 
 
 
3. Учет специфики образования ребенка.
 
 
 
 
 
4. Приобщение ребенка к культурным и национальным ценностям.
 
 
 
 
 
5. Знание закономерностей и особенностей психического развития детей.
 
 
 
 
 
                                                                           ПРОФЕССИОНАЛЬНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ БЛОК.
1. Грамотное планирование образовательной работы с детьми.
 
 
 
 
 
2. Четкая постановка образо-вательных, развивающих и воспитательных задач.
 
 
 
 
 
3. Правильное определение целей занятия, методов и приемов их реализации.
 
 
 
 
 
4. Использование средств, методов, приемов обучения, способствующих:
 
 
 
 
 
- активизации мыслительной деятельности детей;
 
 
 
 
 
- развитию познавательных интересов;
 
 
 
 
 
- развитию нтеллектуальных и художественных способностей;
 
 
 
 
 
- формированию самокон-троля и самооценки ребенка;
 
 
 
 
 
- развитию навыков игровой деятельности.
 
 
 
 
 
5. Учет половозрастных и индивидуальных особен-ностей детей.
 
 
 
 
 
6. Реализация личностно-ориентированного стиля общения с детьми.
 
 
 
 
 
7. Создание ситуации успеха на занятии для всей группы и для каждого ребенка.
 
 
 
 
 
8. Умение регулировать и корректировать детские взаимоотношения.
 
 
 
 
 
9. Использование вербальных и невербальных средств общения.
 
 
 
 
 
10. Умение быстро принимать целесообразные решения в конкретных педагогических ситуациях на занятии.
 
 
 
 
 
11. Умение распределять внимание, обеспечивать контроль за деятельностью каждого ребенка.
 
 
 
 
 

 
Прикрепленный файлSize
Презентация № 3.ppt239 KB


На: Проведение педагогической диагностики в целях совершенствова


Лариса Вячеславовна. Большое спасибо. С интересом ознакомилась с вашими материалами по педагогической диагностике. Много полезного для использования на практике. Ст.воспитатель МДОУ д/с №47 Кашникова н.н.




Фото пользователя Любовь Леонидовна Махова

На: Проведение педагогической диагностики в целях совершенствова


Лариса Вячеславовна! С удовольствием ознакомлю с Вашим материалом свою заведующую. Мне лично нравится Ваша позиция к стимулированию сотрудников по итогам диагностики.У нас лично стимулирование выглядит так: "Ты в этом плане лучше других, значит эта работа поручается тебе."



Фото пользователя Ирина Юрьевна Чапыгина

На: Проведение педагогической диагностики в целях совершенствова


Данная тема педагогом раскрыта в полном объеме. Очень понравился ход семинара, приложения. Если возможно хотелось бы данные материалы использовать в своей работе с молодыми специалистами.



Фото пользователя Наталия Сергеевна Усанина

На: Проведение педагогической диагностики в целях совершенствова


Проблема диагностики педагогической деятельности действительно актуальна и значима как и для развития и саморазвития педагога, так и для совершенствования всего воспитательно- образовательного процесса в целом.Широко раскрыта мотивация педагогов.Четко сформулированы цели, задачи и методы работы в данном направлении. Предложено достаточное количество материалов для практической деятельности.